Договор аутстаффинга прямо не предусмотрен российским законодательством, что не мешает ему широко применяться на практике. Чтобы принять расходы по нему для целей налога на прибыль, нужно не только собрать все необходимые документы, но и доказать его экономическую целесообразность — подготовить доктрину деловой цели.

Стремительная модернизация рыночной экономики не только оказывает существенное влияние на развитие трудовых отношений, но и заставляет руководителей организаций серьезно задуматься о целесообразности и преимуществах привлечения внештатных сотрудников. Наиболее оптимальными вариантами привлечения трудовых ресурсов являются аутсорсинг и (или) аутстаффинг.

И хотя понятия аутсорсинга и аутстаффинга в российском законодательстве отсутствуют, все же они нашли широкое применение в практике выстраивания эффективных экономических моделей развития бизнеса.
Под аутсорсингом (от англ. outsourcing — использование чужих ресурсов) принято понимать передачу на договорной основе каких-либо, обычно не профильных, функций какому-нибудь стороннему физическому лицу или организации, которые являются специалистами в данной области, обладают необходимыми знаниями, имеют соответствующий опыт и технические средства.

Договоры аутсорсинга целесообразно заключать, когда необходимо привлечь специалистов на сезонные работы, на период временного отсутствия персонала организации (отпуска, длительные больничные и так далее) и, конечно же, в случае нехватки собственных кадров или отсутствия должного уровня их квалификации при разработке и реализации проектов развития компании. К аутсорсингу прибегают и в случаях, когда пытаются сократить расходы на содержание собственного персонала либо его содержание связано с дополнительными организационными трудностями.

А вот под аутстаффингом (от англ. outstaffing: out — вне, наружу; staff — штат, то есть — «внештатный») понимают перевод сотрудников организации в штат другой компании, выполняющей по сути роль кадрового агентства. При этом, хоть у работников и изменился работодатель, они продолжают работу на прежнем месте, выполняя свои обязанности.

Аутстаффинг применяют в случаях необходимости сокращения количества штатного персонала организации, но без потери квалифицированных кадров, а также при необходимости сократить расходы на содержание собственного персонала, как в административном, так и в финансовом плане. Аутстаффинг поможет не создавать себе проблем при проверках трудовой инспекции и прочих контролирующих органов. Незаменимой окажется и работа на условиях аутстаффинга в случаях расширения территорий деятельности компании при отсутствии желания открывать обособленные подразделения. Можно с помощью аутстаффинга вывести за штат новых сотрудников на время их испытательного срока для оценки их профессиональной пригодности и так далее.

Аутстаффинг признается способом оптимизации функционирования организации за счет передачи непрофильных функций внешним специализированным организациям, сокращения штатной численности сотрудников, возможности оформления временного персонала, сокращения административных и финансовых затрат, а также сведения к минимуму связанных с этим рисков. Дело в том, что организация, которая будет представлять персонал на условиях аутстаффинга (аутстаффер — провайдер-услуги) должна по полной программе вести кадровую документацию на соответствующий персонал, начислять и выплачивать заработную плату, делать соответствующие начисления на оплату труда, выполнять функции налоговых агентов по НДФЛ, формировать и представлять отчетность по персоналу, общаться с трудовой инспекцией и контролирующими органами из внебюджетных фондов и ФНС России, а также выполнять прочие функции, которые обязан выполнять работодатель.

Аутстафферу необходимо грамотно подготовить не только договорные отношения с работниками, но и провести кропотливую работу с ними, объяснив то, что им придется выполнять свои функциональные обязанности на территории другой организации, хотя фактически они будут являться работниками его компании. Очень важно предотвратить и снижение лояльности сотрудников по отношению к их собственной организации.

Однако у контролирующих органов все же неоднозначное отношение к договорам аутстаффинга. Но соответствие аутстаффинга нормам действующего российского законодательства очевидно и обосновывается следующим.
Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой. Гражданские права и обязанности возникают из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему*(1). Договор предоставления персонала непосредственно не регламентирован гражданским законодательством, но и не противоречит ему.

Так, мотивированное обоснование соответствия аутстаффинга гражданскому и трудовому законодательству представил Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа*(2).

Но необходимо иметь в виду, что объектами гражданских правоотношений согласно статье 128 Гражданского кодекса могут быть только вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага. В связи с чем УФНС по г. Москве в своем письме *(3) относительно затрат в виде аренды персонала высказало следующее мнение: «сдать в аренду», «предоставить в пользование» можно вещь, имущественное право либо иной объект гражданского права. А работники объектами гражданского оборота не являются. Следовательно, организация не вправе учесть затраты в виде аренды персонала.

Хотя прямых запретов на признание расходов по оплате услуг на основании договора аутстаффинга для целей исчисления налога на прибыль организаций налоговое законодательство не содержит. Если расходы на предоставление персонала на основании договора аутстаффинга будут документально подтверждены и обоснованы*(4), то их можно признать для целей исчисления налога на прибыль организаций и отнести к прочим расходам, связанным с производством и реализацией*(5), так как это расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями. Но необходимо помнить и о доктрине деловой цели (экономическом обосновании) заключения договора аутстаффинга*(6). Так что прежде чем заключать договор аутстаффинга, целесообразно сделать обоснование необходимости привлечения персонала на таких условиях.

Что касается бухучета заказчика, то здесь больших трудностей возникнуть не должно. Расходы по аутстаффингу относятся к управленческим расходам и отражаются по счету 26 «Общехозяйственные расходы». Рассмотрим на примере учет расходов на аутстаффинг.

Пример
ООО «Восход» (заказчик) заключило договор аутстаффинга с ООО «Закат» (аутстаффер). Стоимость услуг составила 177 000 руб. (в т.ч. НДС — 27 000 руб.). Оплата производится путем перечисления денежных средств на расчетный счет аутстаффера после подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг.
Дебет 26 Кредит 60
— 150 000 руб. — отражены затраты по договору аутстаффинга;
Дебет 19 Кредит 60
— 27 000 руб. — отражен «входящий» НДС;
Дебет 68 Кредит 19
— 27 000 руб. — принят к вычету предъявленный НДС;
Дебет 60 Кредит 51
— 177 000 руб. — оплачены услуги по договору аутстаффинга.

Есть определенные нюансы и в трудовых отношениях между работником и аутстаффером. Действительно, в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса трудовые отношения — это отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Однако основанием для возникновения трудовых отношений является не только трудовой договор, но и сам факт допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя*(7). А при договоре аутстаффинга это условие выполняется нечетко или вообще не выполняется.

Аутстаффинг все же предусматривает заключение между аутстаффером (в качестве работодателя) и работником трудового договора. При этом функции работодателя, по сути, выполняются только частично. Как правило, это ограничивается выплатой заработной платы, а также исполнением обязанностей (удержание и перечисление в бюджет НДФЛ) налогового агента — плательщика страховых взносов во внебюджетные фонды.

Таким образом, договор аутстаффинга хоть прямо и не предусмотрен российским законодательством, все же широко применяется на практике. Отсутствие четких формулировок в правовой базе в отношении данных договорных условий, конечно, может привести к определенным конфликтам с контролирующими органами. Прежде чем заключить договор аутстаффинга, все же целесообразно взвесить все преимущества и недостатки этих договорных отношений и как минимум подготовить доктрину деловой цели применения аутстаффинга (сделать его экономическое обоснование).

О. Бондаренко,
аудитор и консультант по налогам и сборам,
член Научно-экспертного и Учебно-методического
совета Палаты налоговых консультантов

«Актуальная бухгалтерия«, N 9, сентябрь 2013 г.